PRÉSIDENT DU COMITÉ ÉDITORIAL

La diversité dans les entreprises et les organisations publiques est-elle source de performance? La question appelle en règle générale une réponse positive des décideurs français et européens.

Mais au-delà de la pétition de principe quels cas concrets permettent d’étayer la croyance dans les vertus de la diversité. En quoi le service aux usagers et aux clients en est-il amélioré? Pourquoi le management progresse-t-il à la faveur de la diversité? En quoi l’innovation est-elle stimulée?

Il importe lorsque l’on promeut la diversité de ne pas réduire la diversité à la mixité de genre ou aux minorités visibles même si ces aspects revêtent une acuité particulière. L’élargissement de la perspective aux personnes en situation de handicap et aux séniors est ainsi essentielle. Dans un cas comme dans l’autre on manque en France d’évidences propres à convaincre les entreprises de s’ouvrir davantage. Or on dispose désormais d’études françaises portant sur le lien performance et handicap.

Par ailleurs, la diversité doit être également sociale tant il est vrai que l’ascenseur social fonctionne mal depuis 20 ans. Ainsi, lorsque les entreprises agissent en faveur de l’égalité des chances dans le système éducatif, ce qui est de leur intérêt, elles le font en mettant l’accent sur les jeunes des quartiers défavorisés et non sur leur appartenance aux minorités visibles.

Mais cette recherche de la diversité sous toutes ses formes doit-elle être inspirée par la seule recherche de la performance économique? En outre, comment concilier la quête de la diversité et le respect scrupuleux de l’égalité de traitement?

On peut se demander aussi comment articuler la labellisation des entreprises les plus diverses et la mise en évidence des firmes à la gestion exemplaire (la moins discriminante) et celles qui le sont moins comme le fait la HALDE.


Jean-François AMADIEU
Directeur de l’Observatoire des Discriminations